Το σχέδιο Μητσοτάκη για την αξιολόγηση υπαλλήλων δημοσίου τομέα

ΤΟ  ΝΕΟ  ΣΥΣΤΗΜΑ  ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ  ΤΗΣ  ΑΠΟΔΟΣΗΣ  

ΤΩΝ  ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ ΤΟΥ ΔΗΜΟΣΙΟΥ ΤΟΜΕΑ

Με τις διατάξεις του παρόντος νόμου εισάγεται ένα νέο σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης των υπαλλήλων στη δημόσια διοίκηση.

Είναι κοινά παραδεκτό ότι ένα καλό σύστημα αξιολόγησης αποτελεί απαραίτητο διαχειριστικό εργαλείο για τη βελτίωση της αποδοτικότητας και της αποτελεσματικότητας κάθε διοικητικής δομής. Πέραν αυτού, μέσω ενός λειτουργικού συστήματος αξιολόγησης καθίσταται δυνατός ο εντοπισμός αστοχιών της διοίκησης, η βελτίωση των γνώσεων και δεξιοτήτων των υπαλλήλων σε συνάφεια με τις απαιτήσεις των θέσεων που κατέχουν, αλλά και η εισαγωγή αντικειμενικών και δίκαιων διαδικασιών επιβράβευσης των υπαλλήλων.

Στόχος του παρόντος νόμου είναι η εισαγωγή ενός συστήματος αξιολόγησης της απόδοσης και αξιοποίησης των δημοσίων υπαλλήλων το οποίο έχει τα εξής βασικά χαρακτηριστικά:

-Είναι εργαλείο ενίσχυσης της ορθολογικής διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.

-Αποτελεί πλατφόρμα για την ανάπτυξη δεξιοτήτων και ικανοτήτων των υπαλλήλων.

-Προσδιορίζει, εντοπίζει και αναδεικνύει την εξαιρετική απόδοση.

-Παρέχει τις αντικειμενικές και αξιόπιστες πληροφορίες στη Διοίκηση ώστε να αποφασίζει για τις προαγωγές των υπαλλήλων και άλλες υπηρεσιακές μεταβολές.

-Είναι ένα σύστημα απλό, εύχρηστο και θα λειτουργεί μέσω ηλεκτρονικής εφαρμογής.

-Για τη διαμόρφωση του παρόντος συστήματος ελήφθησαν υπόψη τόσο η διεθνής σχετική εμπειρία όσο και οι εφαρμοζόμενες βέλτιστες πρακτικές, οι οποίες και προσαρμόστηκαν στις ανάγκες της ελληνικής δημόσιας διοίκησης προσηκόντως.

Η αξιολόγηση δημοσίων υπαλλήλων έχει πολλάκις επιχειρηθεί να ρυθμιστεί στο παρελθόν με πληθώρα νομοθετικών ρυθμίσεων, ενδεικτικά αναφέρονται ΠΔ. 318/1992, Ν. 3230/2004, Ν. 4250/2014. Όσα συστήματα εφαρμόστηκαν μέχρι στιγμής δεν απέδωσαν τα αναμενόμενα. Κοινό πρόβλημα όλων των ως άνω νομοθετικών ρυθμίσεων είναι ότι δεν παρήγαγαν αποτελέσματα (κίνητρα, συνέπειες) για τους δημοσίους υπαλλήλους. Έτσι οι αξιολογήσεις μέχρι τώρα αποτελούσαν ως επί τι πλείστον ασκήσεις επί χάρτου που εφαρμόζονταν πλημμελώς και κατέληγαν στην άριστη βαθμολογία της συντριπτικής πλειοψηφίας των υπαλλήλων. Ο Ν. 4250/2014 εισήγαγε υποχρεωτικές ποσοστώσεις στη βαθμολόγηση ώστε να περιοριστεί η κατάχρηση του «άριστα», να εμπεδωθεί μια διαφορετική κουλτούρα διαφοροποίησης στην αποτίμηση της απόδοσης κάθε υπαλλήλου και να αρθούν οι στρεβλώσεις και η απαξίωση των προηγούμενων συστημάτων. Η ρύθμιση – είχε ξεκαθαριστεί από την αρχή – θα ήταν μεταβατική μέχρι την εισαγωγή ενός νέου ολοκληρωμένου συστήματος αξιολόγησης.

Το προτεινόμενο νέο σύστημα αντιμετωπίζει τις παθογένειες των προηγούμενων καθώς έχει σχεδιαστεί ως εργαλείο όχι μόνον αξιολόγησης της απόδοσης, αλλά και αξιοποίησης των υπαλλήλων. Η εφαρμογή του παράγει αποτελέσματα και είναι συνδεδεμένη με την υπηρεσιακή εξέλιξη των υπαλλήλων. Στην επιτυχή του εφαρμογή συμβάλλει και η συνολική διοικητική μεταρρύθμιση που έχει διαμορφώσει ένα πρόσφορο περιβάλλον για ουσιαστική αξιολόγηση της απόδοσης των υπαλλήλων καθώς αφενός υλοποιήθηκε το φθινόπωρο του 2014 ο εξορθολογισμός των δομών του Δημοσίου, αφετέρου τέθηκε σε εφαρμογή το νέο σύστημα επιλογής προϊστάμενων. Το προτεινόμενο σύστημα αξιολόγησης έρχεται να λειτουργήσει μέσα σε αυτό το νέο πλαίσιο – τη νέα κουλτούρα – που διαμορφώνει η διοικητική μεταρρύθμιση του Κράτους.

Το νέο σύστημα γεννά αποτελέσματα για όλους τους δημοσίους υπαλλήλους. Από το αποτέλεσμα της ετήσιας αξιολόγησης κάθε υπαλλήλου θα απορρέει ένα Ατομικό Πλάνο Ανάπτυξης και ένας χαρακτηρισμός της απόδοσης. Το Ατομικό Πλάνο Ανάπτυξης αντικατοπτρίζει τη συνολική προσέγγιση των εμπλεκομένων μερών στην αξιολόγηση. Το συντάσσει ο αξιολογητής και περιλαμβάνει τις προτεινόμενες ενέργειες για εκπαίδευση και ανάπτυξη του αξιολογούμενου για τη διάρκεια του επομένου έτους. Καταγράφει επίσης το προσδοκώμενο αποτέλεσμα. Σημασία έχει οι προτεινόμενες ενέργειες να έχουν συζητηθεί και συμφωνηθεί με τον αξιολογούμενο. Η υλοποίηση του Ατομικού Πλάνου Ανάπτυξης είναι υποχρεωτική και αναβαθμίζει τις δεξιότητες και τις ικανότητες κάθε υπαλλήλου.

Ο χαρακτηρισμός της απόδοσης λαμβάνεται υπόψη στις προαγωγές, αποτελεί προϋπόθεση συμμετοχής στη διαδικασία επιλογής προϊσταμένων (γενικών διευθυντών, διευθυντών και τμηματαρχών), αποτελεί ουσιαστικό κριτήριο συμμετοχής στην εσωτερική αγορά εργασίας (μόνιμο μηχανισμό κινητικότητας) και καθορίζει την οριστική πρόσληψη ή μη των δόκιμων υπαλλήλων. Ειδικά για τις εξαιρετικές περιπτώσεις όπου η απόδοση υπερβαίνει τις απαιτήσεις της θέσης, η διοίκηση επιφυλάσσει ταχεία επαγγελματική εξέλιξη για τους συγκεκριμένους υπαλλήλους.

Όλοι οι δημόσιοι υπάλληλοι θα αξιολογούνται. Σε κάθε διαδικασία αξιολόγησης συμμετέχουν ο αξιολογούμενος, ο αξιολογητής (άμεσος προϊστάμενος) και ο προϊστάμενος του αξιολογητή. Η διαδικασία ξεκινάει από τον αξιολογούμενο ο οποίος λαμβάνει πλέον ενεργά μέρος στη διαδικασία ανάπτυξης και αξιολόγησής του καταθέτοντας τις προσωπικές του απόψεις και τη δική του οπτική σε σχετικό έντυπο. Μέσω δομημένου διαλόγου προτείνει, συμφωνεί και δεσμεύεται για τα αποτελέσματα του έτους, ενώ παράλληλα συζητά και συμφωνεί με τον αξιολογητή του ένα ρεαλιστικό και επιτεύξιμο Ατομικό Πλάνο Ανάπτυξης. Ο αξιολογητής συζητά εντός πλαισίου και συμφωνεί με τον αξιολογούμενο τα στοιχεία που θα καθορίσουν την απόδοση (τι πρέπει να γίνει και πώς). Συμπληρώνει το έντυπο της αξιολόγησης και καταρτίζει το Ατομικό Πλάνο Ανάπτυξης του αξιολογουμένου. Ο προϊστάμενος του αξιολογητή επιλαμβάνεται ενστάσεων και τυχόν διαφωνιών αξιολογούμενου – αξιολογητή.

Τα κριτήρια μέτρησης της απόδοσης έχουν καθοριστεί λαμβάνοντας υπόψη τη στρατηγική και τους επιχειρησιακούς στόχους κάθε φορέα, καθώς και τις θεμελιώδεις αξίες του Δημόσιου Τομέα.

Ως προς την αξιολόγηση βάσει επιχειρησιακών στόχων το εισαγόμενο σύστημα βασίζεται στην εκ προοιμίου οριοθέτηση στόχων και συγκεκριμένων «συμφωνημένων παραδοτέων» μεταξύ του αξιολογούμενου υπαλλήλου και του αξιολογητή/άμεσου προϊσταμένου του.  Προβλέπεται ειδικό σεμινάριο για όλους τους προϊσταμένους στην μεθοδολογία στοχοθεσίας και σχετικής αξιολόγησης της απόδοσης των υπαλλήλων μέσω συμφωνημένων παραδοτέων, που θα διενεργείται από το  ΕΚΔΔΑ. Η όλη διαδικασία αξιολόγησης στηρίζεται στο διάλογο και τη συμφωνία ανάμεσα σε αξιολογούμενο και αξιολογητή.

Τα κριτήρια απόδοσης εξετάζονται με βάση την εργασιακή συμπεριφορά που επέδειξε ο αξιολογούμενος κατά τη διάρκεια της περιόδου αξιολόγησης συμβάλλοντας στη διαμόρφωση ενός τελικού χαρακτηρισμού του υπαλλήλου. Χαρακτηρισμός «άριστα» θα απονέμεται μόνο στον υπάλληλο που επιτυγχάνει αποτελέσματα πολύ ανώτερα των αναμενόμενων, αναγνωρίζεται ως ειδικός στο χώρο του, συνδράμει τους άλλους να πετύχουν ποιοτικά αποτελέσματα και επιπλέον, είναι σε θέση να προβλέπει προβλήματα και να υλοποιεί ανάλογες προληπτικές ενέργειες. Οι υπάλληλοι των οποίων η απόδοση θα χαρακτηριστεί άριστη θα απολαμβάνουν ειδική ταχεία εργασιακή εξέλιξη.

Με την εισαγωγή του νέου συστήματος αξιολόγησης η αποτελεσματικότητα και η αποδοτικότητα της διοίκησης θα αυξηθούν συνολικά, καθώς η εφαρμογή του διευκολύνει τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, αναβαθμίζει και ενισχύει τις δεξιότητες και ικανότητες όλων τον υπαλλήλων, παρέχει ισχυρά κίνητρα και επιβράβευση και προάγει την κουλτούρα του διαλόγου και της συνεργασίας στη διοίκηση.